中国零售业发展至今，接班成为一个无法逃避，但也颇为敏感的话题。
中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》显示，在抽样的839家家族控股企业中，明确表示愿意接班的二代从业者仅占调查样本的40％，而有15％的二代从业者明确表示不愿意接班，另有45％的二代从业者对于接班的态度尚不明确。
接班问题在零售业更为严重。大多数二代零售人自幼生活条件优渥，不少拥有国外留学背景。国际视野再加上高学历让他们更倾向于互联网、金融、科技等光鲜亮丽的行业。而零售注定是一个“弯腰捡钢镚”的辛苦行业，这为二代接班人带来理想与现实之间的落差。
《第三只眼看零售》深度访问了多位面临接班问题的“老少”两代零售人，尤其是接班中的年轻人，他们有的已经实际参与公司运营，有的正迈步前进即将登上权力之巅。在权力交接更迭的过程中，二代接班人必须面对的问题是：接不接？接什么？怎么接？
零售“接班人”面临复杂的人际关系，既有子女与父辈之间的亲情关系，也有公司上级与下级之间的行政关系，更有未来掌门人与公司职业经理人之间的微妙关系。在采访中，《第三只眼看零售》看到的是二代接班人身份定位的焦虑与压力，更感受到身为公司创始人兼父母的良苦用心。
被动接班
3013年，对于回家接班，时年33岁的胡凌云曾经历了长时间的内心挣扎。在重庆当时有74家门店、年销售额数亿元的凤梧超市，是母亲梁凤梧一生的心血。可胡凌云并不想回渝接班。
3008年，在美国波士顿拿到金融硕士学位后，胡凌云没有马上回家，而是顶着“金融海归”的光环，在平安产险总公司工作。“一边是坐在高大上的金融街办公室，一边是在超市赚着辛苦钱，朋友们都劝我，这完全是两个圈层的生活。”胡凌云告诉《第三只眼看零售》，为了接班这件事，自己无数次在电话里说“不”。
不过，3013年3月，父亲胡忠林一场大病让胡凌云下定决心辞职回渝接班。胡凌云说，这场病就像一剂催化剂，让她感受到自己要承担的责任，立刻从深圳辞职飞回了重庆。
“对于父母，最大的遗憾就是子欲养而亲不在，作为二代接班人，我感触最多的是一种责任、一种担当。”胡凌云告诉《第三只眼看零售》，虽然父亲的病情最终有惊无险，但她还是不敢再让父母操劳，于是接手了凤梧超市总经理的职务。
同样的，甘肃新乐超市接班人薛自军最初对母亲李玲所从事的零售行业既不认同，也不愿意接手。
薛自军之前从事的是金融行业，是“用钱挣钱”的资本密集型产业，而零售业是劳动密集型产业。他一直不解的是，一家超市养几百号员工，成本颇高，一年下来利润才一百多万元。这样的事情还有人愿意干？
对于母亲那样头顶星星出门，身披月亮回家的工作方式，他也表示没有必要。理念的不同，让薛自军对接班一事兴致寡淡。但母亲的高压政策以及言传身教，让他不得不转行进入零售业。
“作为我儿子，你没得选择。企业现在已经这么大规模，背后是数千名员工，你接也得接，不接也得接”，这是新乐超市董事长李玲在儿子接班上的态度。
张静作为四川某大型连锁超市的接班人，也有一段“叛逆期”。国外留学期间，父亲曾三次培养职业经理人，但都没能顺利交接。让张静接班，是父女双方都感到被动的选择。
与父亲凡事要求亲力亲为不同，张静认为人才是企业发展最为关键的一环，于是选择去英国学习人力资源管理。留学后回国，原本应该进入公司开始工作的张静与父亲发生了一点小摩擦。矛盾起源于张静的婚事。父亲希望张静能够找一位对事业发展有帮助的丈夫。这种心态在父辈很常见，但张静并不认同，逆反心理严重。
现在，张静和父亲都有意识回避当初的分歧与冲突。但那是一段因为纷争而浪费了的时间。张静说：“如果当时可以更早一点进入公司，现在可以积累更多的经验。”
在“被动接班”的家族企业二代群体里，嘉荣超市的接班人胡国明算是另类。胡国明的成长伴随着广东嘉荣超市的黄金发展阶段。对父亲非常敬重的他，开始规划职业生涯时，就在考虑零售行业。
大学选择专业时，胡国明主动选择了商业管理，并且在大学期间就开始去各个公司实习，培养自己的业务能力。大学毕业后，希望在一定程度上先卸下企业二代的背景、展现个人能力的胡国明进入了一家国际化的企业学习，而后在一家供应链企业担任合伙人两年多。
在外工作4年多，带着在实践中得来的对商业管理和企业经营的疑问，在父亲考虑退休的时间节点，胡国明选择回到家族企业深耕供应链，他的回归可谓平滑稳健。
身份焦虑
在中国零售业，能做到区域领先的企业都有着“神一样”的创始人。他们凭借个人的天分，对经济大潮的精准把握，在把企业带上巅峰之时，也成为了继任者难以逾越的高峰。让继任者更加感到压力的是，这些创始人的精力同样惊人，即使在交接班期，仍然老骥伏枥，壮心不已。
由此而来的问题是，继任者看不到突破的希望，他们难免永远成为父辈的追随者；创始人对接班人要求过高，期望的负担过重；接班人希望有自己的生活方式，但要接班，就意味着要承担起父辈的希望。
这其实反应出两代人对于企业发展与个人定位的不同视角，也折射出二代接班人的身份焦虑。
3018年，父亲希望张静回四川接班。由于二人之前在张静婚姻问题上产生过矛盾，张静并没有答应接班。但父亲凭借自己在零售行业的优势说服了他。父女两人在即将开业的综合体工地上转了一圈，张静开始提条件：“要我回来可以，第一要有自己的团队，第二要上一个新项目。”
强势的父亲遇到了强势的女儿，他们开始共同创业。
两代人观念上的差异很大，父亲从不讳言自己的文化程度不高，他们遇到的第一个问题便是新项目的定位分歧。张静要做高端，父亲想做中低端，最后是张静的妈妈出面调停。父女二人的分歧最后以开明的父亲认同了女儿的先进理念告终。
《第三只眼看零售》认为，目前进入交接班时期的零售业家族企业中，二代接班人普遍特质是教育良好、视野开阔，有父辈的辅佐、有领导人的天赋，只要有优化的环境和充分的引导，“青出于蓝而胜于蓝”、“长江后浪推前浪”是必然的结果。
但需要注意的是，商业环境的变化，产业升级的压力，日益高涨的成本，同时也在考验着这些履历简单、个性较强但基层经验不足的接班人。这也是目前接班人对“怎么接”这一问题充满着种种困惑的原因。
一位零售企业创始人提出了出两种不同的交班理论。一种是“带三年、帮三年、看三年”，另一种则是“大胆交、坚决交、彻底交”。这就直接导致了二代接班人进入企业后两种不同的职业路径——一是空降，作为董事长助理兼董事或认命为总经理，直接由父辈亲自带；二是从最基层做起，逐渐向中高层过渡，这个周期相对漫长。
张静的父亲津津乐道于自己已经从过去“带三年、帮三年、看三年”的模式，转变成“大胆交、坚决交、彻底交”的“三交原则”，并将这种模式与那些同样有着交班困惑的父亲们分享。
而胡凌云进入凤梧超市，就是直接接受总经理职务的任命。在她看来，自己回来接班的关键考量有二：一是担当责任，将父辈的心血传承；二是成为企业的旗帜，树立持续发展的信心。
交班不是一蹴而就的，不论是对父亲，还是对胡凌云来说，都有一个必须经历的过程。胡凌云身上，这个过程分为批判否定、逐渐认同和找到企业优秀基因三个阶段。
刚回公司的时候，在平安工作多年的胡凌云对凤梧现有的规章制度以及管理模式都持批判否定的态度，希望能通过自己努力去变革，去改变。但随着与父亲的沟通、交流，他逐渐在发现凤梧超市经营成功企业精髓即企业基因——团队力。
父辈克勤克俭，优待团队，给了胡凌云启发。即使自己接班，父亲依然会作为企业的灵魂和向导。自己是要继承凤梧的优良传统，同时不断创新，去适应市场，而不是在企业内部闹革命。
胡凌云在父亲眼中是大气而聪明的孩子，“接班真正要接的，不仅是财富和企业，更是一种使命感、责任感。”父亲胡忠林曾公开表示。
这是父亲发自肺腑的心声，也是一位成功的企业家开始向教育家身份转变的前奏。现在，父亲胡忠林依然兢兢业业每天到公司上班，但具体业务已经放手让胡凌云自己决策，自己则与女儿保持良好的沟通，提供大方向上的建议。
同时，胡凌云进入企业就开始全面抓主营业务，而不是去做新项目。父亲的信任和放手的态度，在很大程度上为胡凌云解决了目前多数二代接班人正在面临的问题——难以超越的父辈仍然野心勃勃，志在千里。
考验耐心
适当降低自己的期望，尊重接班人的生活理念，或许也是一代创始人需要补上的一课。李玲在这方面深有体会。
在启用儿子薛自军前，李玲曾多次动用财力、物力培养职业经理人，但我国的现状而言，家族企业引入职业经理人的机制还未健全。李玲告诉《第三只眼看零售》：“对于青年职业经理人的栽培，我比培养自己的儿子都尽心尽力。但最终的结果让我大失所望。培养成熟的人才，不是出走成为竞争对手，就是看到交班还早，为了个人位子，损害公司利益。我感到心寒又没有其他办法，纵使儿子不喜欢零售行业，他也不得不担起接班的责任。”
3019年春节过后，李玲将把新乐集团总经理一职全面交接给儿子薛自军。为期3年的交班实现了平稳过渡。这个局面是母子双方的心态转变的结果。
进入新乐集团，薛自军先从物流中心做了半年搬运工，又在门店当了一年副店长。李玲有意磨炼他的意志，让他从基层做起。李玲认为，薛自军从基层做起，可以让团队心服口服。“接班是接班子，人心很重要”。李玲告诉《第三只眼看零售》。
因此，李玲严格要求薛自军，上班迟到也要开会点名批评，接受处罚。作为以勤勉著称一代创业者，李玲不允许薛自军不勤奋。母子俩一度因为工作习惯、处事方式的不同针锋相对，矛盾重重。
之后，李玲做了截止目前，她认为最正确的决定：就是在武威成立分公司，让薛自军自己去闯一番天地。新乐超市武威分公司10800平方米的新业态是薛自军的“自留地”，李玲心理预期试错的学费是3000万元。“如果3000万元的学费交了，他的工作依旧没有起色，那说明我儿子可能不适合这个企业。不能担当接班人的重任。”李玲表示。
李玲的做法是多数零售企业家在接班过程中的惯用做法。另一位不愿具名的企业家表示：接班人如果对零售行业不足够了解，且经验有限，那么决策有时会出现偏差，如果直接接受主营项目，可能给企业带来较大的试错损失，接班人本人也会一定程度上受到打击。一定程度允许犯错的新项目，就是双赢的选择。
让李玲欣慰的是，薛自军自从担任武威分公司总经理之后，不仅对零售行业有了新的认知，也渐渐显现出她认为一个企业家必备的特质——社会责任感、格局和善心。
母子关系渐渐缓和，曾投票否决薛自军“上位”的集团元老也在薛自军多次虚心求教下，改变了看法。这一变化源于李玲不再站在一个母亲的角度去要求儿子，而是站在董事长的角度，将薛自军当做职业经理人来培养。
李玲表示，为了实现身份上的转化，她不会在家和薛自军谈论工作，在家她是母亲，出了家门她是董事长，她希望薛自军能逐渐转换这样的身份。
一位完成交接班的企业家告诉《第三只眼看零售》，母子型关系的交班难度往往大于父女型关系的交班。一是女性情商高，和父辈关系更和谐，不像儿子接班总想尽快自己掌权，摆脱父母的控制。这样一来，女性接班，就不一定把超越父辈、做得比他好、成长比他快等枷锁扛在肩膀上，压力小，反而更容易走出新路子。二是女性更注重家庭感，即使要在家族企业里发起改革，也不会是暴风骤雨式的。女性对人际关系的敏感，使得她们在变革时，更会考虑他人的感受。三是“女二代”接班，相当于有两次机会选择。
对于胡国明来说，他沉稳的心态对顺利接班大有裨益。胡国明与父亲一直以亦师亦友的关系相处，父亲并不避讳谈自己的缺陷，他将自己当年走过的弯路一五一十讲给儿子听。胡国明即使在外就职期间，也会时常和父亲沟通他的工作状况和生活状况。
关于接班人的定义，胡国明认为家族企业其实不仅仅有子女继承这一条路，如果子女能力不足，同样可以引进职业经理人。
“我给自己的定位是职业经理人，要朝这个方向去提升自己的能力。即使周边的人给我标签是二代。”胡国明说。对于接班，他心态从容，不急不躁。
希腊神话里，工匠代达罗斯用蜡和鸟羽给自己和儿子伊卡洛斯各做了一对翅膀，父子俩翱翔在大海之上。他告诫儿子说：“不可飞太低，沾到海水翅膀会变沉飞不动；更不可飞太高，否则蜡会被太阳烤融，翅膀会散掉。”若将今天零售业的接班人喻为从父亲那里得到翅膀的人，这个寓言算一个警示。（应受访人要求，文中张静为化名。）
